Betriebliche Gesundheitsförderung: Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Im heutigen Blogpost nehmen wir uns einem Thema an, welches augenscheinlich nichts mit der Gesundheit von Angestellten zu tun hat. Inwieweit sollte das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle für die Arbeitsmedizin spielen?

Menschen treffen Karriereentscheidungen auf Basis ihrer Situation zu Hause, Frauen wie Männer gleichermaßen. Dabei spielen ökonomische Zwänge und Verpflichtungen sicher eine große Rolle, insbesondere in Berufsgruppen niedrigerer Einkommensstufen. Der Trend in den jungen Generationen hoch qualifizierter Fachkräfte (Millennials, Generation Z) geht jedoch hin zu einem neuen Verständnis von Berufstätigkeit. Immer mehr junge Menschen wünschen sich sinnstiftende Arbeit, ein gutes Arbeitsklima und die Möglichkeit, Karriere mit privaten Interessen zu vereinbaren. So eben zum Beispiel auch mit der Gründung einer Familie, die sich 51% der Generation Z in Deutschland wünschen. Damit liegen sie im internationalen Vergleich vorn.

Insbesondere seit Beginn der Corona-Pandemie hat sich die Trennung von „zu Hause“ und „bei der Arbeit“ gelockert. Wir sehen häufiger kleine Kinder, Haustiere und die häusliche Atmosphäre unserer Kolleginnen und Kollegen in diversen Online-Calls. Der Mensch wird mehr als ein Mitarbeiter, er muss zwangsläufig in seiner Gänze betrachtet werden – endlich, wie wir finden. Mit den Herausforderungen zu Hause fordern Angestellte auch mehr Flexibilität, welche in der Pandemie erfreulicher Weise oft gewährt wird. Viele Menschen wünsche sich auf Basis ihrer guten Erfahrungen, auch nach der Pandemie weiterhin im Homeoffice oder in flexiblen Arbeitsmodellen zu arbeiten.

Die Pandemie fordert dennoch einiges, gerade von unseren jungen Eltern. Homeoffice und Homeschooling sind schwer vereinbar, Grenzen verwischen, Begriffe wie Überlastung und Überforderung sind an der Tagesordnung. Insofern ist die Frage, wie Unternehmen ihre qualifizierten Fachkräfte in dieser komplexen Lage unterstützen können, naheliegend – besonders mit Hinblick aufs Thema der psychosozialen Gesundheit. Wir möchten in diesem Post deshalb auf die Unterstützung von Eltern durch den Arbeitgeber eingehen.

Eine vertrauensvolle Basis schaffen

Janina Kugel, ehemalige Personalvorständin bei Siemens mit Verantwortung für rund 300.000 Angestellte, wurde berühmt mit dem Satz: „Meine Herren, ich muss jetzt leider abpumpen.“ Ein Satz, der aus Verlegenheit geboren war. Frau Kugel musste bei einer Konferenz um die längst überzogene Pause bitten, da sie eine Führungsperson und gleichzeitig eine junge Mutter war, die ein Kind zu versorgen hat. Jetzt hat die ehemalige Top-Managerin ein Buch geschrieben, in dem sie sich stark macht für mehr Diversität, ein flexibleres Arbeitsleben und Mut zur Veränderung in den Führungsetagen (sehr zu empfehlen!).

Wie auch in unserem letzten Blogpost zum Thema Stressmanagement gilt der Grundsatz: Die Vorgesetzten geben den Ton an. Janina Kugel betont in ihrem Buch, dass sie ihre Rolle als Mutter in der Führungsebene auch als Plattform zu nutzen wusste, um den Weg für andere Mütter und Väter zu ebnen. Ihre Familie sollte kein Tabuthema sein. Wie offen Sie selbst über Ihre familiären Pflichten sprechen, sei natürlich Ihnen überlassen. Dennoch schadet es nicht, offen mit Terminen wie Elternsprechtagen und Theateraufführungen umzugehen oder auch eine schlechte Nacht mit kleinen Kindern zu thematisieren. Denn das öffnet Ihren Angestellten den Weg, sich ebenfalls zu öffnen und sich zu trauen, ihre Bedürfnisse zu äußern – insbesondere jetzt während der Pandemie.

Selbst, wenn Führungskräfte keine eigenen Kinder haben, lässt sich eine familienfreundliche Atmosphäre schaffen. Ausführliche Informationen dazu finden Sie in dieser hier verlinkten Studie. Am aller wichtigsten: Fördern Sie Elternzeit und zwar gleichgeschlechtlich, für Männer und Frauen.

Hier einige weitere, leicht umsetzbare Ideen:

1. Achten Sie eine „Funkstille“ mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, wie es sie in vielen großen Unternehmen bereits gibt: Keine Mails oder Anrufe am Abend, zumindest zwischen ca. 17 und 20 Uhr.
2. Führen Sie Business Lunches statt Dinners ein, oder ermöglichen Sie einen Kundenempfang zum Frühstück. Insbesondere in Vertriebsabteilungen kann dies einen echten Paradigmenwechsel befördern, wir sprechen aus Erfahrung.
3. Machen Sie die Kommunikation im Bezug auf die Familie explizit: Wer ein Kind im Kindergarten abholen muss, mit Homeschooling beschäftigt ist oder zu gewissen Uhrzeiten nicht verfügbar sein kann, sollte das entsprechend äußern können.
4. Seien Sie gerade auch für Männer da, die kürzlich Väter geworden sind. Viele junge Väter kämpfen mit der Legitimation ihrer Bedürfnisse, was zu vermeidbarem psychischem Druck führen kann.
5. Setzen Sie sich auch auf Führungsebene für Ihre Angestellten mit Kindern ein, bezüglich Arbeitszeitregelungen, Förderungen finanzieller Natur oder flexibler Arbeitsgestaltung.

Begleiten Sie junge Eltern

Elternschaft ist bei jungen Angestellten nichts Überraschendes. Insofern empfehlen wir Ihnen, das Thema Kinder in der Begleitung durch die Personaler einzubeziehen. Viele Schritte, wie der Ausstieg junger Eltern in die Elternzeit sowie ein reibungsloser Wiedereinstieg danach lassen sich von langer Hand planen, wenn sich Ihre Angestellten bezüglich der Familienplanung öffnen können. Je offener und gelassener Sie damit umgehen, desto erfolgreicher werden diese Prozesse ablaufen. Es ist zu betonen, dass auch werdende Väter immer häufiger vom Recht auf Elternzeit Gebrauch machen möchten.

Aus arbeitsmedizinischer Sicht steht hier natürlich vor allen Dingen der Schutz der werdenden Mütter im Vordergrund. Im Rahmen des Mutterschutzes gibt es einiges zu beachten – treten Sie also zeitnah mit uns in Kontakt, wenn sie hierzu Fragen haben oder eine Gefährdungsbeurteilung benötigen.

Unterstützung bei der finanziellen Vorsorge

Rund um die Geburt eines Kindes haben Eltern einiges an Bürokratie zu bewältigen. Anträge müssen ausgefüllt werden, um Mutterschaftsleistungen, Kindergeld, Elternzeit, Elterngeld, Elterngeld Plus und ergänzende Hilfeleistungen zu erhalten. Dabei ist es gar nicht so einfach, den Überblick zu behalten. Eine Möglichkeit, sich als Unternehmen für seine Mitarbeiter zu engagieren ist, Familien die Möglichkeit einer Beratung zu Verfügung zu stellen und die Eltern so dabei zu unterstützen.

Elternzeit für Mütter und Väter

Die Elternzeit ist eine unbezahlte Auszeit vom Berufsleben, um sich der Kindererziehung zu widmen. Diese kann pro Kind bis zu 3 Jahre beantragt werden. Anstelle des Gehalts erhalten die Mitarbeiter für diese Zeit Elterngeld. In den letzten Jahren möchten auch immer mehr Väter Elternzeit in Anspruch nehmen, um sich um die Kinderbetreuung zu kümmern. Allerdings fällt diese oft sehr viel kürzer aus, als die der Frauen. Männer kehren oft schon nach zwei Monaten in deren Beruf zurück. Frauen hingegen bleiben deutlich länger in Elternzeit. Männer geben als Grund den finanziellen Nachteil oder die Sorge vor negativen beruflichen Konsequenzen an. Insofern sollte hier Transparenz herrschen, dass eine Begleitung der Elternzeit auch für junge Väter möglich und nicht mit negativen Konsequenzen behaftet ist. Da dies nach wie vor in der Unternehmenskultur vieler Betriebe nicht selbstverständlich ist, empfehlen wir, das Thema Elternzeit für Väter zur Chefsache zu machen und sich gut beraten zu lassen. Ihre jungen Fach- und Führungskräfte werden es Ihnen danken.

Die Diskrepanz zwischen den Gehältern von Männern und Frauen spielt dabei ebenfalls eine ernstzunehmende Rolle, sie beträgt in Deutschland noch immer rund 18%. Da das Elterngeld nur einen gewissen Prozentsatz des Gehalts ausgleicht, ist es finanziell für viele Familien also sinnvoller, das Gehalt der Frau zu minimieren. Ein Unternehmen mit ausgeglichenen Gehältern für Männer und Frauen schafft unteranderem auch bei diesem Missstand Abhilfe. Die Sorge vor negativen Konsequenzen kann durch eine gute Gesprächspolitik im Unternehmen oft schon genommen werden, siehe oben. Es sollte über die Wünsche, Erwartungen und Sorgen des Mitarbeiters im Bezug auf die Elternzeit gesprochen werden und die Möglichkeiten, die der Arbeitgeber bietet, vorgestellt werden.

Der erfolgreiche Wiedereinstieg

Im Idealfall ist der Wiedereinstieg bereits vor der Elternzeit längst geklärt. Hier gibt es verschiedene Modelle, wie zum Beispiel die klassische Teilzeitstelle oder gestaffelte Verfahren, in denen Ihre Angestellten über einen gewissen Zeitraum nach und nach Ihre Arbeitszeit bis zur Vollzeit erhöhen.

Rechtlich betrachtet haben allen Angestellten, die länger als 6 Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, das Recht ihren Arbeitsplatz nach der Elternzeit auf eine Teilzeitstelle zu reduzieren. Wenn der Mitarbeiter aber wieder in vollem Umfang in seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückkehren will, muss der Arbeitgeber dies ermöglichen. Nur in Ausnahmefällen können Sie von dieser Regelung abweichen und einen anderen Arbeitsplatz finden. Das Gehalt muss zwingend gleichbleiben. Allein durch diesen juristischen Umstand zahlt sich ein offener Umgang mit dem Thema Elternschaft aus: Je früher Sie in die Familienplanung eingeweiht werden, desto früher können Sie diese Schritte gemeinsam mit den Eltern planen.

In jeglicher Hinsicht bedeutet die Familiengründung eine große Veränderung im Leben Ihrer Angestellten, was auch im Rahmen der Wiederkehr in den Betrieb Beachtung finden sollte. Gerade bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Führungspositionen oder in Berufen mit hoher körperlicher Belastung können wir durch eine individuelle Prozessberatung dazu beitragen, dass der Wiedereinstieg gelingt. Hier spielt auch das Thema der möglichen psychischen Belastung eine große Rolle. Wir würden entsprechend eine gesonderte Gefährungsbeurteilung empfehlen, sollte sich ein erhöhter Stresslevel beim Mitarbeiter abzeichnen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Viele Firmen bieten mittlerweile verschiedene Arbeitszeitmodelle an, um ihren Mitarbeitern eine größtmögliche Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung zu bieten. Die schon genannte Teilzeitstelle, aber auch die Gleitzeitstelle oder die Vertrauensarbeitszeit sind gängige Formen der Zeitorganisation. Auch das Homeoffice ist aktuell durch Corona so präsent wie nie. Durch die Pandemie wurden viele Familien in die Situation des Homeoffice in Kombination mit Homeschooling gebracht. Diese ist für viele Familien garantiert eine Herausforderung. In unserem Blogpost zum Thema Homeoffice haben wir einige Tipps für Sie zusammengefasst, die diesen Spagat zwischen Beruf, Haushalt und Familie vereinfachen können.  Dennoch haben Arbeitnehmer davon profitiert, ihre Arbeit entweder zuhause oder in einem flexiblen Zeitfenster nachgehen zu können. Bietet der Arbeitgeber dabei Hilfestellung an, ist das für die Familienfreundlichkeit ein bedeutender Pluspunkt.

Unterstützung bei der Kinderbetreuung

In großen Unternehmen gibt es oftmals eine firmeninterne Kinderbetreuung. Auch Ferienprogramme für Schulkinder sind Teil des Angebots. Oft steht ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung, das Familien in verschiedensten Anliegen beraten kann. Das bietet natürlich enorme Vorteile für den Arbeitnehmer. Allerdings können mittelständische Unternehmen dieses Angebot kaum leisten.

Doch es gibt gute Alternativen. In einigen Kindergärten und Kindertagesstätten lassen sich Betreuungsplätze für Ihre Angestellten reservieren, und sei es nur für eine Notfallbetreuung. Schulen Sie ihre Personalverantwortlichen im Bezug auf das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Nutzen Sie die familiäre Atmosphäre Ihrer Betriebe, um Ihren Mitarbeitern mit Kinderwunsch, Schwangeren, Eltern und Alleinerziehenden ein offenes Ohr zu bieten. Nehmen Sie deren Wünsche und Anliegen ernst und unterstützen Sie sie bestmöglich. Wie eingangs erläutert, ist Familienfreundlichkeit für die Generationen junger Erwachsener ein grundlegendes Kriterium bei der Stellensuche. Hier können Sie bei jungen Fachkräften wirklich punkten!

Wir bieten Ihnen dabei gerne Hilfestellung und sind bei komplexeren Fragestellungen rund um diese Themen jederzeit für Sie da.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst durch Laura Fischer und Marlene A. Magerl.